ที่มาภาพ : https://www.pwc.co.uk/economic-services/WIWI/pwc-women-in-work-index-2023.pdf
PwC เปิดเผยถึงผลการวิเคราะห์ ‘ดัชนีผู้หญิงในสถานที่ทำงาน (Women in Work Index)’ และ ‘ดัชนีการให้อำนาจในการตัดสินใจทั่วโลก (Global Empowerment Index)’ ซึ่งนำเสนอภาพรวมอย่างละเอียดของประเด็นทางเพศที่ส่งผลกระทบต่อสถานที่ทำงานทั่วโลก ชี้กลุ่มประเทศ OECD ยังคงต้องพัฒนาอีกมากในการสร้างความเท่าเทียมทางเพศในสถานที่ทำงานแม้จะเห็นสัญญาณปรับตัวที่ดีขึ้น
- PwC สำรวจความคิดเห็นของผู้หญิงในสถานที่ทำงานทั่วโลกจำนวน 22,000 ราย พบมีช่องว่างการให้อำนาจในการตัดสินใจระหว่างเพศอย่างมีนัยสำคัญ โดยฝ่ายชายได้รับอำนาจในการตัดสินใจในที่ทำงานมากกว่าฝ่ายหญิง ในขณะที่ฝ่ายหญิงที่ทำงานด้านเทคโนโลยี ถือเป็นตัวแทนของผู้หญิงที่มีอำนาจในการตัดสินใจในสถานที่ทำงานมากที่สุด
- พบสัดส่วนของผู้หญิงที่ระบุว่า การได้รับผลตอบแทนทางการเงินที่เป็นธรรมมีความสำคัญ และสัดส่วนของผู้ที่ได้รับผลตอบแทนที่เป็นธรรมจริง มีผลต่างระหว่างอัตราร้อยละถึง 34 จุด
……
วันที่ 17 เมษายน 2566 – PwC เปิดเผยถึงผลการวิเคราะห์ ‘ดัชนีผู้หญิงในสถานที่ทำงาน (Women in Work Index)’ และ ‘ดัชนีการให้อำนาจในการตัดสินใจทั่วโลก (Global Empowerment Index)’ ซึ่งนำเสนอภาพรวมอย่างละเอียดของประเด็นทางเพศที่ส่งผลกระทบต่อสถานที่ทำงานทั่วโลก
ทั้งนี้ บทวิจัยถูกตีพิมพ์ขึ้นเนื่องในโอกาสวันสตรีสากลที่ผ่านมาและแสดงให้เห็นว่า แม้สถานการณ์ทั่วโลกจะกลับคืนสู่ภาวะปกติหลังการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 แต่สถานที่ทำงาน ยังคงเป็นสถานที่ที่ขาดความเท่าเทียมสำหรับผู้หญิงทั่วโลก
ค่าจ้างและการจ้างงานที่เป็นธรรม
ดัชนีผู้หญิงในสถานที่ทำงานของ PwC แสดงให้เห็นว่า แม้การมีส่วนร่วมของแรงงานหญิงในกลุ่มประเทศองค์การเพื่อความร่วมมือทางเศรษฐกิจและการพัฒนา (Organisation for Economic Co-operation and Development: OECD)1 จำนวน 33 ประเทศ ปรับตัวเพิ่มขึ้นเล็กน้อยในปี 2564 แต่ความก้าวหน้าด้านความเท่าเทียมทางเพศ ยังคงมีการพัฒนาในระดับที่ช้าเกินไป
ทั้งนี้ บทวิเคราะห์ของ PwC แสดงให้เห็นว่า ยังคงมีผลประโยชน์มหาศาลที่รออยู่จากการปิดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศ (Gender pay gap) โดยการเพิ่มอัตราค่าจ้างเฉลี่ยของผู้หญิงให้ทัดเทียมกับผู้ชายในกลุ่มประเทศ OECD จะสามารถช่วยเพิ่มรายได้ให้กับผู้หญิงได้มากกว่า 2 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี (หรือราว 68 ล้านล้านบาทต่อปี)2 แต่เมื่อพิจารณาถึงช่องว่างรายได้ระหว่างเพศของกลุ่มประเทศ OECD ที่ 14% ในปี 2564 และอัตราความก้าวหน้าของความเท่าเทียมทางรายได้ระหว่างเพศชายและเพศหญิงในอดีตพบว่า จะต้องใช้เวลามากกว่า 50 ปีถึงจะปิดช่องว่างรายได้ระหว่างเพศสำหรับกลุ่มประเทศนี้ได้
นอกจากนี้ ผลจากการสำรวจดัชนีการให้อำนาจในการตัดสินใจทั่วโลกของ PwC ยังแสดงให้เห็นว่า สัดส่วนของผู้ตอบแบบสอบถามเพศหญิงที่ระบุว่า การได้รับผลตอบแทนทางการเงินที่เป็นธรรมถือเป็นสิ่งที่สำคัญ และสัดส่วนของผู้ที่ได้รับผลตอบแทนที่เป็นธรรมจริง มีผลต่างระหว่างอัตราร้อยละถึง 34 จุด ซึ่งถือเป็นช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดสำหรับผู้หญิงในสำรวจของเรา
ดัชนีผู้หญิงในสถานที่ทำงานของ PwC แสดงให้เห็นถึงอัตราการว่างงานของผู้หญิงที่ปรับตัวลดลงเล็กน้อยจาก 6.7% มาที่ 6.4% ในปี 2564 อย่างไรก็ดี การปรับตัวดีขึ้นที่คล้ายคลึงกันยังเห็นได้อย่างชัดเจนจากอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานเพศชายและอัตราการจ้างงาน ซึ่งสะท้อนให้เห็นว่า ระดับการจ้างงานเป็นผลพวงจากปัจจัยทางเศรษฐกิจมหภาค และการฟื้นตัวของตลาดแรงงาน โดยทั่วไป มากกว่าความก้าวหน้าที่นำไปสู่ความเท่าเทียมทางเพศ
สำหรับประเทศที่มีดัชนีสูงสุดในปี 2564 นั้น ยังคงไม่เปลี่ยนแปลงจากปี 2563 โดยบางประเทศมีอันดับที่เพิ่มขึ้น ในขณะที่บางประเทศมีการปรับตัวลดลงเล็กน้อย ซึ่งประเทศลักเซมเบิร์ก กลายเป็นประเทศที่ครองตำแหน่งสูงสุดในปีนี้ (ขึ้นจากอันดับที่สอง) ตามมาด้วยประเทศนิวซีแลนด์ ที่ตกไปอยู่ในอันดับที่สอง และประเทศสโลวีเนีย ที่ยังคงครองอันดับที่สาม และมีคะแนนดัชนีที่เห็นการปรับตัวลดลงอย่างชัดเจน
ทั้งนี้ การเพิ่มอัตราการจ้างงานของเพศหญิงในกลุ่มประเทศ OECD ให้เทียบเท่ากับอัตราการจ้างงานของเพศหญิงของประเทศสวีเดน (ซึ่งมีอัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานหญิงสูงที่สุด) จะส่งผลให้ศักยภาพทางเศรษฐกิจเพิ่มขึ้นถึงเกือบ 6 ล้านล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี (ราว 203 ล้านล้านบาทต่อปี)
นางสาวลาริส สตีโลว์ นักเศรษฐศาสตร์อาวุโส PwC ประเทศสหราชอาณาจักร และผู้เขียนบทวิเคราะห์ดัชนีผู้หญิงในสถานที่ทำงาน กล่าวว่า
“ผู้หญิงอายุ 20 ปีที่เข้าสู่ตลาดแรงงานในวันนี้ จะไม่เห็นความเท่าเทียมของค่าจ้างในช่วงชีวิตการทำงานของเธอ ในอัตราปัจจุบันที่ช่องว่างรายได้ระหว่างเพศกำลังถูกปิดลง จะต้องใช้เวลามากกว่าครึ่งศตวรรษในการเดินหน้าไปสู่ความเท่าเทียมของรายได้ระหว่างเพศ ซึ่งหากการฟื้นตัวจากการแพร่ระบาดของไวรัสโควิด-19 ได้สอนอะไรเรา ก็คงเป็นเรื่องที่เราไม่สามารถพึ่งพาการเติบโตทางเศรษฐกิจได้เพียงอย่างเดียว เพื่อสร้างความเท่าเทียมทางเพศ เว้นแต่เราต้องการรออีก 50 ปีหรือมากกว่านั้น”
ขับเคลื่อนการให้อำนาจในการตัดสินใจในสถานที่ทำงาน
ดัชนีการให้อำนาจในการตัดสินใจทั่วโลกของ PwC พบว่า มีช่องว่างในการให้อำนาจในการตัดสินใจระหว่างเพศอย่างมีนัยสำคัญ โดยผู้ชายได้รับอำนาจในการตัดสินใจในสถานที่ทำงานมากกว่าผู้หญิง ซึ่งดัชนีนี้อิงจากการวิเคราะห์มุมมองในเรื่องเพศของผู้หญิงทำงานจำนวนเกือบ 22,000 รายทั่วโลก และวัดปัจจัย 12 ข้อที่ส่งผลต่อการเสริมอำนาจการตัดสินใจในสี่มิติ ประกอบไปด้วย ความเป็นอิสระ ผลกระทบ ความหมายและความเป็นเจ้าของ และความมั่นใจและความสามารถ
สำหรับปัจจัยสี่ข้อที่มีความสำคัญที่สุดในการให้อำนาจในการตัดสินใจในสถานที่ทำงานสำหรับผู้หญิง ซึ่งยังถือเป็นสี่ข้อควรพิจารณาสำหรับผู้หญิงที่กำลังตัดสินใจเปลี่ยนอาชีพด้วย มีดังต่อไปนี้
- ค่าตอบแทนที่เป็นธรรม (72%)
- ความรู้สึกเติมเต็มในหน้าที่การงาน (69%)
- สถานที่ทำงานที่สามารถเป็นตัวของตัวเองได้อย่างแท้จริง (67%)
- มีทีมงานที่ใส่ใจในชีวิตความเป็นอยู่และสุขภาวะ (61%)
นอกจากนี้ ผลวิจัยพบว่า ผู้ชายและผู้หญิงมีความคล้ายคลึงกันในวงกว้างถึงความสำคัญของแต่ละปัจจัยที่มีต่อพวกเขา แต่ผู้ชายมีแนวโน้มมากกว่าผู้หญิงที่จะกล่าวว่าพวกเขาได้ประโยชน์ในที่ทำงานจากปัจจัยเหล่านี้จริง ๆ ขณะที่ช่องว่างที่ใหญ่ที่สุดสำหรับผู้หญิง คือ ผลตอบแทนที่เป็นธรรม (ช่องว่าง 34 คะแนน) การเลือกว่าจะทำงานเมื่อไหร่ (ช่องว่าง 27 คะแนน) ทำงานที่ไหน (ช่องว่าง 22 คะแนน) และทำงานอย่างไร (ช่องว่าง 22 คะแนน) ความรู้สึกเติมเต็มในหน้าที่การงาน (ช่องว่าง 20 คะแนน) รวมถึงการมีผู้จัดการที่ช่วยพิจารณามุมมองของพวกเขาเมื่อต้องตัดสินใจ (ช่องว่าง 19 คะแนน)
ทำไมการให้อำนาจในการตัดสินใจจึงมีความสำคัญ?
ผลสำรวจพบว่า ผู้หญิงที่ได้รับคะแนนการให้อำนาจในการตัดสินใจในสถานที่ทำงานสูงที่สุด มีแนวโน้มที่จะขอขึ้นเงินเดือน (55%) และขอเลื่อนตำแหน่งมากกว่า (52%) เปรียบเทียบกับคะแนน 31% (ช่องว่าง 24 คะแนน) และ 26% (ช่องว่าง 26 คะแนน) ของผู้หญิงโดยรวมตามลำดับ
ทั้งนี้ ผู้หญิงที่ได้รับอำนาจในการตัดสินใจในสถานที่ทำงานมากที่สุด (Most empowered women) มีแนวโน้มที่จะแนะนำนายจ้างของพวกเธอให้เป็นสถานที่ที่น่าทำงาน (67%) หรือคิดเป็นอัตราร้อยละที่ 32 จุด สูงกว่าผู้ตอบแบบสามผู้หญิงโดยรวม นอกจากนี้ ยังมีแนวโน้มที่จะกล่าวว่า มีความพึงพอใจกับงาน (54%) เปรียบเทียบกับ 25% ของผู้หญิงโดยรวม (ช่องว่าง 29 คะแนน)
จากข้อมูลของดัชนีการให้อำนาจในการตัดสินใจทั่วโลกของ PwC ผู้หญิงทำงานที่ได้รับอำนาจมากที่สุดอยู่ในกลุ่มเทคโนโลยี สื่อ และโทรคมนาคม ที่ถูกขับเคลื่อนโดยเฉพาะในกลุ่มอุตสาหกรรมเทคโนโลยี ซึ่งผู้หญิงได้รับอำนาจในการตัดสินใจมากกว่าผู้ชายเล็กน้อย สำหรับผู้หญิงที่ทำงานในกลุ่มธุรกิจบริการทางการเงิน และพลังงาน สาธารณูปโภค และทรัพยากร ถือเป็นกลุ่มที่สองและกลุ่มที่สามรองลงมา แต่ผู้ชายได้รับอำนาจในการตัดสินใจมากกว่าผู้หญิงอย่างมีนัยสำคัญในกลุ่มธุรกิจบริการทางการเงิน
นาย บ็อบ มอริตซ์ ประธาน PwC โกลบอล กล่าวว่า “ซีอีโอและนายจ้างควรทำทุกสิ่งที่ทำได้ เพื่อสร้างวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานที่สมดุลที่ผู้หญิงจะรู้สึกได้ถึงการได้รับอำนาจในการตัดสินใจที่เท่าเทียมกับผู้ชาย และได้รับผลตอบแทนที่เป็นธรรมและมีความเป็นอิสระ มีความหมาย และรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของในสถานที่ทำงาน นี่จะช่วยให้เกิดประโยชน์สองต่อในการสร้างความไว้วางใจทั่วทั้งองค์กร และสนับสนุนความก้าวหน้าของผู้หญิง ในโลกธุรกิจวันนี้ ขึ้นอยู่กับเราทุกคน ในฐานะผู้นำที่จะต้องกำหนดทิศทางจากระดับบนเพื่อขับเคลื่อนวัฒนธรรมที่ยอมรับความแตกต่างและสร้างความเท่าเทียมให้กับพนักงานทุกคน”
บทวิเคราะห์ของ PwC ระบุด้วยว่า นายจ้างสามารถขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่เป็นรูปธรรมเพื่อให้อำนาจในการตัดสินใจแก่ผู้หญิงในสถานที่ทำงาน โดยเน้นให้ผลตอบแทนที่เป็นธรรม ความเป็นอิสระ ความเป็นผู้นำที่ยอมรับความแตกต่าง และจัดทำกลยุทธ์ความหลากหลายที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูล
ทั้งนี้ ผู้หญิงที่ทำงานเต็มเวลา ณ สถานที่ทำงาน มีคะแนนการได้รับอำนาจในการตัดสินใจที่ต่ำที่สุด แนวโน้มดังกล่าว ยังไปในทิศทางเดียวกับผู้ชาย ซึ่งแสดงให้เห็นว่า ความเป็นอิสระในการเลือกวิธี สถานที่ และเวลาทำงาน ช่วยสร้างความรู้สึกว่าพนักงานมีอำนาจตัดสินใจมากขึ้น นอกจากนี้ ผู้หญิงที่ได้รับอำนาจในการตัดสินใจมากที่สุด ยังมีโอกาสมากกว่าในการทำงานระยะไกล (74%) แต่ผู้หญิงเกือบครึ่ง (48%) ไม่สามารถทำงานระยะไกลได้ หากพิจารณาจำนวนของผู้หญิงกว่า 11,285 รายที่สามารถทำงานระยะไกลได้ พบว่า 29% ทำงานเต็มเวลาจากระยะไกล และ 56% มีรูปแบบการทำงานแบบผสมผสาน (Hybrid work) ในระดับหนึ่ง
นางสาวพารุล มุนชี หุ้นส่วน การเปลี่ยนแปลงกำลังแรงงาน South East Asia Consulting PwC ประเทศสิงคโปร์ กล่าวว่า “ความเป็นอิสระ คือ สิ่งที่ช่วยขับเคลื่อนอำนาจการตัดสินใจให้ทั้งผู้หญิงและผู้ชาย แต่ปัจจุบันผู้หญิงมีอิสระน้อยลงในการเลือกวิธี เวลา และสถานที่ในการทำงาน ความยืดหยุ่น จึงถือเป็นข้อเสนอที่บุคลากรมากความสามารถต้องการ และเป็นสิ่งที่นายจ้างไม่สามารถเพิกเฉยได้ในขณะที่พวกเขาพยายามส่งเสริมความหลากหลาย การมีส่วนร่วม และนวัตกรรม เพื่อวางองค์กรของตนเองให้เป็นนายจ้างในดวงใจของพนักงาน”
ดร. ภิรตา ภักดีสัตยพงศ์ หุ้นส่วนสายงานที่ปรึกษา PwC ประเทศไทย กล่าวเสริมว่า “ปัจจุบันเราเห็นความเท่าเทียมทางเพศในภาคเอกชนของไทยมีการปรับตัวที่ดีขึ้นเรื่อย ๆ โดยบริษัทขนาดใหญ่มีสัดส่วนของซีอีโอ หรือผู้บริหารที่เป็นผู้หญิงมากขึ้นไม่แพ้ประเทศอื่น ๆ ในภูมิภาค รวมทั้งบางองค์กรมีการจัดทำ KPI ในการจ้างงาน หรือการเลื่อนตำแหน่งให้มีสัดส่วนที่สมดุลระหว่างผู้หญิงและผู้ชายมากขึ้น ซึ่งภาคธุรกิจที่เห็นการเปลี่ยนแปลงมากที่สุดอยู่ในกลุ่มธุรกิจบริการทางการเงิน ไอที บริการ ขณะที่กลุ่มพลังงาน และขนส่ง ยังคงมีสัดส่วนของแรงงานชายเยอะอยู่ เพราะอัตราของนักศึกษาจบใหม่ในสาขานี้ส่วนมากเป็นผู้ชาย สำหรับภาครัฐ ยังถือว่ามีช่องว่างอยู่เพราะผู้นำองค์กรหรือสถาบันส่วนใหญ่ยังคงเป็นผู้ชาย”
“อย่างไรก็ดี ผู้บริหารไทยส่วนใหญ่ยังคงต้องปรับมุมมองเรื่องประโยชน์ในการเพิ่มบทบาทของผู้หญิงภายในองค์กร และยอมรับความแตกต่างทางเพศอย่างจริงจังตั้งแต่กระบวนการรับคน ต้องยกเลิก stereotype เดิม ๆ ว่า ถ้ารับเจ้าหน้าที่ฝ่ายไอที หรือวิศวกรจะต้องเป็นผู้ชาย ขณะที่เอชอาร์ต้องเป็นผู้หญิง รวมไปถึงการวางแผน executive pipeline ให้มีความหลากหลายขึ้นเพื่อลดช่องว่างทางเพศ และเปิดโอกาสให้ผู้หญิงได้มีโอกาสเติบโตในสายอาชีพเทียบเท่ากับผู้ชาย”
หมายเหตุ :
1 ปัจจุบัน ประเทศสมาชิกของ OECD มีทั้งหมด 38 ประเทศ
2 อัตราแลกเปลี่ยน 1 ดอลลาร์สหรัฐ เท่ากับ 33.96 บาท ณ วันที่ 5 เมษายน 2566
ที่มา ไทยพับลิก้า