โดย ดร. เนติธร ประดิษฐ์สาร สำนักความร่วมมือระหว่างประเทศ ด้านความยั่งยืนและสื่อสารองค์กร
หากมองย้อนไปตั้งแต่ต้นปี 2563 มีประเด็นสำคัญที่ได้รับความสนใจแทบจะเทียบเคียงกับการแพร่ระบาดของ COVID-19 ก็คือเรื่องความเท่าเทียมและความเสมอภาค และสถานการณ์ของ COVID-19 ก็ได้เติมเชื้อไฟให้ร้อนแรงขึ้นกว่าเดิม โดยสังเกตได้จากการออกมาเคลื่อนไหวของเกือบทุกกลุ่มในสังคม
ภาคธุรกิจก็หนีไม่พ้นผลกระทบเหล่านี้ ทำให้ภาคธุรกิจให้ความสำคัญและส่งเสริม “ความหลากหลายและการอยู่ร่วมกัน” หรือ “Diversity and Inclusion (D&I)” ทั้งในแง่ของการบริหารจัดการองค์กร การบริหารทรัพยากรบุคคล และการพัฒนาความยั่งยืนขององค์กร
ด้วยบริบททางสังคมที่เปลี่ยนไปส่งผลให้องค์กรต้องตีความเกี่ยวกับความหลากหลายให้ครอบคลุมความแตกต่างในทุกแง่มุม อาทิ เชื้อชาติ สีผิว เพศ รสนิยมทางเพศ ศาสนา วัฒนธรรม หรือแม้แต่ความแตกต่างในความคิดเห็นและวิธีคิด (Cognitive Diversity)
หากธุรกิจเข้าใจความแตกต่างเหล่านี้ องค์กรธุรกิจนั้น ๆ ก็จะมีกรอบความคิดเพื่อเข้าใจการอยู่ร่วมกัน (Inclusion) ต่อไป
การส่งเสริมความหลากหลาย (D) ก็เป็นเรื่องท้าทายมากอยู่แล้ว แต่การส่งเสริมการอยู่ร่วมกัน (I) ซึ่งเป็น การเปลี่ยนวัฒนธรรมขององค์กรแบบหนึ่งมักจะเป็นงานใหญ่และใช้เวลายิ่งกว่า ดังนั้น คำถามแรกที่เกิดขึ้นมา คือ ภาคธุรกิจจะต้องยอมเผชิญความท้าทายเหล่านี้เพื่ออะไร และองค์กรควรเริ่มคิดเกี่ยวกับ D&I อย่างไร
แรงผลักมีมากมาย แล้วแรงจูงใจมีหรือไม่
ปัจจุบัน งานวิจัยมากมายพิสูจน์แล้วว่า D&I ช่วยเพิ่มศักยภาพขององค์กร และนำองค์กรไปสู่ความสำเร็จ หลายองค์กรได้เริ่มมองว่า การส่งเสริม D&I ก็เป็นผลดีต่อการทำธุรกิจและนับเป็นการลงทุนระยะยาว
McKinsey จัดทำรายงานเรื่อง D&I ออกมาอย่างต่อเนื่องและ Open for Business เป็นการรวมตัวของบริษัทข้ามชาติที่ตื่นตัวในเรื่อง D&I เพื่อผลักดันให้เกิดการเปลี่ยนแปลงเชิงนโยบายในหลายประเทศทั่วโลก ต่างเห็นตรงกันว่า D&I เป็นโอกาสสำคัญในการสร้างผู้นำการเปลี่ยนแปลงและองค์กรที่แข็งแกร่ง พร้อมรับการเปลี่ยนแปลงในอนาคตได้มีประสิทธิภาพยิ่งขึ้นด้วยเหตุผลดังต่อไปนี้
ประเด็นแรก D&I ช่วยให้องค์กรสามารถดึงดูดผู้มีความสามารถสูง หากองค์กรส่งเสริม D&I อย่างครอบคลุมทุกกลุ่ม อาจจะดึงดูดทรัพยากรบุคคลจากกลุ่มที่องค์กรไม่เคยคิดถึงมาก่อน และช่วยดึงให้ผู้มีความสามารถอยู่กับองค์กรได้นานขึ้น โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับการทำงาน ในองค์กรที่มีเป้าประสงค์ (purpose) ชัดเจน และสร้างคุณค่า (values) แก่ชุมชนและสังคมในภาพรวม โดยการส่งเสริม D&I ช่วยเพิ่มแรงบันดาลใจ และอาจช่วยเติมเต็มความพึงพอใจในการทำงานให้พนักงานอีกด้วย
ประการที่สอง D&I ช่วยให้องค์กรมีกระบวนการตัดสินใจที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ความหลากหลายของบุคลากรทำให้เข้าใจพลวัตรธุรกิจและความเป็นไปในสังคมที่หลากหลายขึ้น องค์กรที่มีบุคลากรหลากหลายจึงมักปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว และรับมือการเปลี่ยนแปลงได้อย่างมีประสิทธิภาพ ทั้งนี้ต้องส่งเสริม D&I ควบคู่ไปกับการส่งเสริมการมีส่วนร่วมของพนักงานอย่างทั่วถึง
ประการที่สาม D&I จะสร้างบรรยากาศที่เอื้อให้เกิดนวัตกรรมใหม่ๆ องค์กรเข้าใจลูกค้าและผู้บริโภคได้ลึกซึ้งยิ่งขึ้น รวมถึงเข้าใจแนวโน้มและการเปลี่ยนแปลงของรูปแบบการบริโภคในวงกว้างที่ดีขึ้น ซึ่งเป็นปัจจัยพื้นฐานให้องค์กรสามารถพัฒนานวัตกรรม สินค้า และบริการใหม่ๆ เพื่อตอบสนองความต้องการเหล่านั้น
นอกจากนี้ Open for Business ยังตั้งข้อสังเกตว่า ธุรกิจที่อยู่ในตลาดที่กำลังเติบโต (Emerging Markets) อาจสามารถเข้าถึงตลาดในระดับระหว่างประเทศที่กว้างขึ้น จากสถิติที่ว่า องค์กรที่ส่งเสริม D&I มีรายได้จากต่างประเทศ และสามารถเข้าถึงคู่ค้าระดับข้ามชาติได้อย่างประสิทธิภาพมากขึ้น
ประการที่สี่ D&I เพิ่มความไว้วางใจจากชุมชนและสังคมในการดำเนินธุรกิจ (social license to operate) การส่งเสริม D&I เป็นการสร้างแบรนด์ขององค์กรในรูปแบบหนึ่ง ช่วยพัฒนาภาพลักษณ์ที่ทันสมัยในระดับโลก และสามารถสร้างฐานลูกค้าทั้งในวงกว้าง รวมถึงเฉพาะกลุ่มได้อีกด้วย
บทพิสูจน์แรงจูงใจทางธุรกิจ
รายงานล่าสุดของ McKinsey ชื่อ “Diversity wins: How inclusion matters” ซึ่งตีพิมพ์เมื่อพฤษภาคม 2563 ได้เก็บข้อมูลจากบริษัทกว่า 1,000 แห่งใน 15 ประเทศทั่วโลก ได้สรุปว่า องค์กรที่ส่งเสริม D&I มีผลประกอบการดีกว่าองค์กรที่ไม่ดำเนินงานในด้านนี้ ซึ่งผลการศึกษาจากข้อมูลในปี 2562 นี้ เป็นรายงานชิ้นแรกที่ McKinsey สามารถสร้างความเชื่อมโยงดังกล่าวได้อย่างมีนัยสำคัญ
รายงานฯ ระบุว่า จากการจัดอันดับบริษัทที่มีความหลากหลายในกลุ่มผู้บริหารโดยแบ่งออกเป็น 4 กลุ่ม (Quartile) พบว่า
– บริษัทจากกลุ่มที่ผู้บริหารสูงสุดมีความหลากหลายทางเพศ มีโอกาสได้ผลกำไรสูงกว่าบริษัทจากกลุ่มที่ผู้บริหารมีความหลากหลายทางเพศต่ำสุดถึงร้อยละ 25
– บริษัทจากกลุ่มที่มีเชื้อชาติและวัฒนธรรมหลากหลายสูงสุด มีโอกาสได้ผลประกอบการดีกว่ากลุ่มบริษัทที่มีความหลากหลายต่ำสุดถึงร้อยละ 36
ทั้งสองกรณี McKinsey พบว่าผลประกอบการของบริษัทที่มีความหลากหลายสูงจะทิ้งห่างมากขึ้นเรื่อย ๆ ซึ่งสะท้อนว่าองค์กรที่ส่งเสริม D&I กำลังมีชัยชนะเหนือองค์กรที่ยังนิ่งเฉยกับประเด็นนี้
องค์กรควรเริ่มคิดเกี่ยวกับ D&I อย่างไร
ทั้งนี้ เพื่อพัฒนานโยบายและโครงสร้างให้รองรับ D&I ได้อย่างมีประสิทธิภาพในอนาคต ภาคธุรกิจต้องมองลึกถึงความแตกต่างระหว่าง Diversity กับ Inclusion และใช้ประโยชน์จากความเชื่อมโยงของทั้งสองประเด็น อันจะสร้างพื้นฐาน กระบวนการที่ส่งเสริมความหลากหลาย และการอยู่ร่วมกันที่ครอบคลุมทุกกลุ่ม โดยปราศจากข้อจำกัดเชิงโครงสร้าง และสร้างบรรยากาศในการอยู่ร่วมกันอย่างมีส่วนร่วมสูงสุดเพื่อดึงศักยภาพที่ได้จากความแตกต่างในองค์กรมาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุดอย่างแท้จริง
ที่สำคัญ คือ เราคงต้องขจัดความเข้าใจแบบผิวเผินที่ว่า D&I เป็นหลักการที่มาควบคู่กัน โดยไม่คำนึงว่า ในความเป็นจริงแล้ว การมีส่วนร่วม คือ ความคาดหวังหลักที่จะส่งผลดีต่อธุรกิจ แต่ความหลากหลายเป็นหลักการพื้นฐาน กล่าวคือ ต้องมีความหลากหลายในองค์กรเสียก่อนจะสร้างการมีส่วนร่วมของกลุ่มคนที่แตกต่างกัน
เราควรเข้าใจด้วยว่า “ความแตกต่าง คือ ส่วนผสมที่หลากหลายของทั้งอัตลักษณ์ ความสามารถ มุมมอง และประสบการณ์ ในโลกและในกลุ่มพนักงาน ขณะที่ การอยู่ร่วมกัน คือ การสร้างโอกาสจากส่วนผสมเหล่านั้น เพื่อให้ได้ประโยชน์ที่ยั่งยืนต่อธุรกิจและสังคม โดยการสร้างและคงสภาพแวดล้อมที่รับฟังเสียงทุกเสียง ทุกคนล้วนมีความสำคัญ และทุกคนสามารถเข้าถึงทรัพยากรเพียงพอที่จะเติบโตไปพร้อมกับส่งเสริมการไปสู่เป้าหมายร่วมกัน การอยู่ร่วมกันเป็นสิ่งที่ขาดไม่ได้ ซึ่งหากขาดประเด็นหลังนี้ ความแตกต่างจะเป็นเพียงศักยภาพที่ไม่มีวันนำมาใช้ได้”
การยอมรับความหลากหลายเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของการสร้าง D&I เท่านั้น แต่ความท้าทายขององค์กร ยังเป็นเรื่องของการสร้าง Inclusion ได้อย่างมีประสิทธิภาพ เพราะการสร้างวัฒนธรรมของ Inclusion ที่แท้จริงมีความท้าทายหลายประการและหลายองค์กรยังไม่สามารถทำเรื่องนี้ได้อย่างมีประสิทธิภาพ
จากฐานข้อมูลของ McKinsey ที่ศึกษาอุตสาหกรรม 3 ประเภทมีอัตราส่วนผู้บริหารหญิงสูงสุด ได้แก่ การเงิน เทคโนโลยี และการดูแลสุขภาพ โดยศึกษาความคิดเห็นของพนักงานในประเด็นเรื่อง Inclusion พบว่าพนักงานร้อยละ 52 เห็นว่าองค์กรของตนเองดำเนินงานเพื่อส่งเสริมความหลากหลาย (Diversity) ได้ดี แต่พนักงานถึงร้อยละ 61 เห็นว่าองค์กรยังไม่สามารถส่งเสริมการมีส่วนร่วม (Inclusion) ได้อย่างมีประสิทธิภาพพอ
ผลการศึกษานี้จึงสะท้อนว่า องค์กรที่จ้างบุคลากรที่มีความหลากหลายเพียงอย่างเดียว อาจไม่เพียงพอ แต่องค์กรต้องส่งเสริมการอยู่ร่วมกัน โดยคำนึงถึงประสบการณ์และสิ่งแวดล้อมในการทำงานที่จะส่งเสริมให้บุคลากรเหล่านี้อยากทำงาน และสามารถเติบโตในหน้าที่การงานได้อย่างเหมาะสม
บทสรุปจากผลการศึกษาเหล่านี้ยืนยันว่า เพื่อสนับสนุน D&I พร้อมกันทั้งระบบ ภาคธุรกิจต้องคิดให้มากกว่าแค่การส่งเสริมความหลากหลายในองค์กร แต่ควรส่งเสริมให้วัฒนธรรมและสิ่งแวดล้อมที่มีความแตกต่างเหล่านั้นสามารถอยู่ร่วมกันได้ เติบโตไปพร้อมกันอย่างเป็นธรรม เข้าถึงโอกาสได้อย่างเท่าเทียม และทุกคนรู้สึกเป็นส่วนหนึ่งขององค์กร โดยอาจจำเป็นต้องเปลี่ยนวัฒนธรรม วิธีคิด รวมถึงโครงสร้างองค์กรอีกด้วย
การส่งเสริม D&I ในองค์กรให้ครอบคลุมและมีประสิทธิภาพสูงสุดอาจใช้เวลามาก แต่สิ่งที่กล่าวมาข้างต้นนี้น่าจะช่วยอธิบายได้ว่า องค์กรอาจจะไม่มีเวลาตั้งคำถามว่า “ควร” ทำเรื่องนี้หรือไม่อีกต่อไป แต่ควรต้องคำถามว่า “เริ่มทำได้เมื่อไร” เพื่อให้องค์กรยังสามารถแข่งขัน สร้างศักยภาพและโอกาสที่มากับการส่งเสริม D&I ได้ พร้อมกับแสดงความตั้งใจจริงในการสร้างคุณค่าให้กับพนักงาน ซึ่งจะขยายไปสู่สังคมได้อย่างแท้จริงและยั่งยืน
I Belonging: A Conversation about Equity, Diversity, and Inclusion, Medium, January 2019 [Retrieved from: https://medium.com/@krysburnette/its-2019-and-we-are-still-talking-about-equity-diversity-and-inclusion-dd00c9a66113]
ii McKinsey & Company, Diversity during COVID-19 still matters, May 2020 [Retrieved from: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-still-matters]
III Open for Business, The Economic and Business Cases [Retrieved from: https://open-for-business.org/theeconomiccase]
IV McKinsey & Company, Diversity Wins, May 2020 [Retrieved from: https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters]
V Companies Need To Radically Rethink Diversity And Inclusion, Forbes, September 2020 [Retrieved from: https://www.forbes.com/sites/bonniemarcus/2020/09/29/companies-need-to-radically-rethink-diversity-and-inclusion/]
VI McKinsey & Company, Diversity Wins, May 2020